NR-1 e riscos psicossociais: o que a fiscalização passou a exigir em 2026
O período pedagógico acabou em maio. A partir dali, a ausência de gestão de risco psicossocial no PGR virou matéria de autuação.
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Em resumo
- A Portaria MTE nº 1.419/2024 incluiu os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e, por consequência, no PGR.
- A fase orientativa terminou em 26 de maio de 2026. Desde então, a fiscalização do trabalho pode autuar com base nessa exigência.
- A norma não abre exceção por porte nem por número de empregados: alcança todo empregador com empregados regidos pela CLT.
A Norma Regulamentadora nº 1 estabelece as disposições gerais e o gerenciamento de riscos ocupacionais. A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, alterou seu texto para incluir expressamente os riscos psicossociais entre aqueles que o empregador deve identificar, avaliar e controlar dentro do GRO, com registro no Programa de Gerenciamento de Riscos.
O que mudou na data, e por que a data importa
A exigência passou por um período de adaptação de caráter educativo, em que a fiscalização atuava por orientação. Esse período encerrou-se em 26 de maio de 2026. Desde então, a auditoria fiscal do trabalho tem base normativa para lavrar auto de infração quando a empresa não demonstra gestão desses riscos.
O que a norma pede — e o que ela não pede
A norma não exige que a empresa elimine o estresse ou que ofereça um benefício específico. Ela exige método: identificar os fatores de risco psicossocial presentes na organização do trabalho, avaliá-los, registrar essa avaliação no PGR e definir plano de ação com medidas, prazos e responsáveis.
Fatores típicos são carga e ritmo de trabalho, jornada e sua previsibilidade, grau de autonomia, clareza de papéis, suporte da chefia, exposição a assédio e a violência, e contato com situações de sofrimento.
A leitura jurídica que interessa
O tema não se esgota na multa administrativa. O inventário de riscos e o plano de ação produzem prova. Bem-feitos, demonstram diligência do empregador. Ausentes ou apenas formais, tornam-se elemento em reclamações individuais de dano moral, em ações civis públicas e em discussões de nexo causal em acidente ou adoecimento.
A documentação também dialoga com o eSocial e com a caracterização de doença ocupacional — e é nesse encontro entre norma regulamentadora e passivo trabalhista que o assunto deixa de ser exclusivo do SESMT.
Passos objetivos
- Levantar os fatores de risco psicossocial por setor e função, e não em bloco único.
- Registrar a avaliação no inventário de riscos do PGR, com metodologia declarada.
- Definir plano de ação com medida, prazo e responsável para cada risco relevante.
- Integrar canal de denúncia e política de prevenção ao assédio à gestão de risco.
- Documentar treinamento de lideranças, que é onde a maior parte dos fatores se origina.
- Revisar periodicamente, porque o inventário desatualizado equivale à ausência dele.
Perguntas frequentes
Desde quando a fiscalização pode autuar por risco psicossocial?
Desde 26 de maio de 2026, quando terminou o período de adaptação de caráter orientativo. Antes dessa data a atuação era educativa, sem lavratura de auto com base especificamente na nova exigência. A partir dela, a auditoria fiscal do trabalho passou a poder autuar.
Empresa pequena também precisa cumprir?
A Portaria MTE nº 1.419/2024 não estabelece exceção por porte ou número de empregados. A obrigação alcança empregadores com empregados regidos pela CLT. O que varia é a extensão e a complexidade do levantamento, que deve ser proporcional à atividade e à estrutura da empresa.
O que precisa estar no PGR sobre riscos psicossociais?
O inventário deve identificar os fatores de risco presentes na organização do trabalho, registrar a avaliação feita e a metodologia usada, e apresentar plano de ação com medidas, prazos e responsáveis. Documento genérico, sem relação com a realidade dos setores, tende a ser lido como ausência de gestão.
A falta de gestão de risco psicossocial gera passivo além da multa?
Pode gerar. O inventário e o plano de ação funcionam como prova de diligência do empregador. Sua ausência é usada como elemento em reclamações de dano moral, em ações civis públicas e na discussão de nexo causal em casos de adoecimento relacionado ao trabalho.
Normas e fontes citadas
Este texto tem finalidade informativa e não substitui a análise do caso concreto por advogado. Não constitui oferta de serviços nem promessa de resultado.
